La firma de diferentes tratados comerciales por parte de Colombia supone grandes retos en la gestión estratégica de las organizaciones y en sus áreas de Talento Humano.
Gestionhumana.com (2005) afirma:
Los diferentes
acuerdos comerciales por medio de los cuales el país se ha visto inmerso en un
andamiaje de competitividad, exigencia y nuevas oportunidades ha originado un cambio
en la forma tradicional como las áreas de recursos humanos gestionan el
talento.
En sus líderes
y directores reside la responsabilidad de interpretar adecuadamente las nuevas
demandas de los diferentes mercados (incluido el laboral), de orientar la
fuerza laboral hacia estadios más competentes, de generar una cultura de innovación,
creatividad y desarrollo, de darle un valor superlativo al manejo de las
comunicaciones, y de propiciar nuevos esquemas de gerencia orientados hacia la planeación,
la productividad y la filosofía de la calidad.
Es en el
cumplimiento de estos compromisos donde del área de Recursos Humanos adquiere
importancia estratégica. Es la encargada de potenciar al talento y la fuerza
laboral como el elemento diferenciador frente a la competencia. De su adecuada gestión
depende no solo el desarrollo sostenible, la capacitación y la comunicación efectiva
entre otros procesos, si no la creación de una mentalidad y una cultura de
compromiso frente a las oportunidades que el libre comercio representan.
Sabemos que el futuro está en un
mundo sin fronteras, y bajo esta premisa las organizaciones cada día mas competitividad
y completamente sumergidas en la estrategia hacia la globalización deben
comenzar a mirar fijamente desde la óptica de la gestión del talento humano, no
existe potencial real de producción y apertura de mercado si no se cuenta con
talento altamente capacitado, es aquí donde la gestión de conocimiento juega un
papel importante en la dirección estratégica del talento humano, en donde los
gerentes de recursos humanos en función de los líderes de cada área de la organización
deben ahondar en esfuerzos mancomunados que permitan ejecutar una correcta gestión
del conocimiento, permitiendo a sus colaboradores desarrollar sus capacidades y
competencias, en función de la innovación continua, de la mejora y la diversificación
del trabajo.
Si se quiere ser relevante en un
mercado altamente cambiante, exigente y dinámico se deben generar una serie de
tareas que de ser implementadas aumentara las posibilidades de alcanzar el éxito
en la penetración de nuevos mercados nacionales e internacionales. Las principales
guardan relación directa con el montaje de procesos de producción más
productivos, generar inversión en tecnología,
una sana gestión financiera, desarrollo en las habilidades de negociación incluyendo
la gestión comercial internacional, gerencia todos los recursos de acuerdo a políticas
y estándares internacionales que marcan tendencia en la optimización de
recursos y procesos, y trabajar en conjunto con multinacionales que entren al país
ya sea como proveedores o aliados estratégicos, entre otros.
Según un estudio adelantado por
la firma de consultoría Hay Group y la revista Fortune en 1997, el perfil de
las empresas con mayor reconocimiento en los mercados y que han alcanzado la cúspide
del éxito, se han destacado por implementar practicas innovadoras, generando un
pensamiento diferente en su funcionamiento, por su calidad en la gerencia, la inversión
a largo plazo, por su responsabilidad social y ambiental. De igual forma, se
diferencian también por su atracción y contratación de personal talentoso, sin
escatimar en un modelo de remuneración acorde con el nivel de resultado
esperado.
En este orden de ideas, con estas
políticas dichas empresas se centraron en el manejo de temas estratégicos de índole
crítico, en el desarrollo de las capacidades y el sentido de pertenencia de la
fuerza de trabajo, y en sacar provecho de los desafíos generando una actitud
que les permita mantenerse en tiempos de crisis.
Sin embargo, estos temas en la administración
del Talento Humano, al verse envueltos en un entorno organizacional desde la óptica
de la globalización, están claramente ligados a una sola idea: el montaje y
puesta en marcha de un modelo de gestión por competencias. De ahí, que las
empresas han revolucionado su capital intelectual orientado a la gestión por competencias
y metodología en diferentes campos de acción. En donde se han logrado diseñar
planes de acción que pretenden potenciar las competencias entre los miembros de
la empresa, y en el diseño de planes carrera que busquen generar una mayor competitividad
interna y sentido de pertenencia para entre los colaboradores para con la organización.
Gestión del Conocimiento
Hace parte del desarrollo de las
competencias y capacidades de cada persona con la finalidad de incrementar la
productividad organizacional y crear una verdadera estrategia de aprendizaje. Mediante
este desarrollo, se logran alcanzar las condiciones necesarias para operar en
ambientes cambiantes, proyectar diferentes situaciones para generar estrategias,
asumiendo riesgos previniendo el impacto en la toma de decisiones, adquirir una
estructura sistemática y visión global logrando así un compromiso con el
crecimiento personal y el de la empresa.
También la adecuada gestión del
conocimiento en aquellas compañías dispuestas a enfrentar la globalización genera
un equipo de trabajo que se convierte en un activo de la empresa en lugar de verse
como un costo adicional (y deja de ser considerada como un costo).
Gestionhumana.com menciona cuatro
factores a tener en cuenta:
o
Visión
compartida: toda la organización conoce, comparte y se alinea con los
objetivos. Cuando la persona está de acuerdo con esto se le facilita
alcanzalos, aspecto que favorece la generación de un clima laboral apropiado
para fomentar el trabajo en equipo y, así, hacer más efectivos los procesos.
o
Ambición
de conocimiento: genera en los empleados el deseo de conocer y hacer
sostenible los procesos de aprendizaje. De acuerdo con esta premisa, el
empleado entiende la importancia del rol que ejerce dentro de la compañía y
desarrolla políticas que buscan incentivar el alto desempeño y el mejoramiento
continuo de los trabajadores.
o
Capacidad
para dirigir el conocimiento: sabe llevar a los empleados hacia la mejor aplicación
de sus potencialidades. Para este caso se desarrolla la habilidad de
facilitadores en los cargos de dirección, se evaluá a las personas para
identificar sus fortalezas y áreas de mejora y se les rota en diferentes cargos
para generar mayor conocimiento.
o
Generan participación:
logra que los empleados intervengan en la planificación de los procesos y en la
búsqueda de soluciones. En este orden de ideas involucra a los empleados en la construcción
de los objetivos y responsabilidades del cargo, de los objetivos del área y del
destino de la empresa.
Tecnología de innovación, información y comunicación
Es en este proceso en donde
interviene el diseño y implementación de metodologías y recursos tecnológicos que
garanticen una filosofía permanente en la innovación, de acceso a las fuentes
de información (vital el conocer la competencia) y de las comunicaciones
efectivas tanto a nivel interno como externo.
Cuando se invierte en este aspecto
no solo se garantiza el acceso a la información, ya que es un pilar primario en
la competitividad empresarial, pero así mismo genera conocimiento, mejora la
capacidad en la toma de decisiones, permite actuar conforme a las reales
necesidades del consumidor y genera un alto nivel de satisfacción en los
colaboradores. Así mismo, se genera una integración eficaz con el resto del
mundo y mejora el resultado del core bussiness y los procesos de comunicación interna.
La responsabilidad social empresarial
La responsabilidad social
empresarial (RSE) es un proceso de gestion gerencial que garantiza la
rentabilidad de la organización, mejorando su entono inmediato y generando
beneficios a la sociedad en general. De esta manera no solo implica temas de
impacto social si no variables como de impacto ambiental de la operación y la satisfacción
de su fuerza laboral mediante los planes de beneficios sociales corporativos.
De ahí que las empresas
globalizadas en la gestión del Talento Humano deben prestan atención a sus
mecanismos de responsabilidad social empresarial en términos ambientales y de compensación,
ya que esto va directamente ligado con la satisfacción de su activo humano, lo
que repercute directamente en el posicionamiento de mercado, desempeño corporativo
y de gestión comercial.
Una empresa responsable con sus colaboradores,
se preocupa por mantener planes de compensación justificados, acordes con políticas
ambientales que mitiguen el impacto ambiental de sus operaciones, pero no solo
esto, que generen valor a la sociedad en general, una empresa globalizada en su
gestión del talento es aquella que sostiene planes de compensación que mejoren
la calidad de vida de sus empleados.
Gestionhumana.com menciona:
Es tanta la
relevancia que ha adquirido el tema de RSE que las organizaciones hoy deben
convivir con una fuerte presión para adoptar procedimientos socialmente
responsables. As se revela, por ejemplo, en el Millenium Poll (elaborado por Corporate Social Responsability en
1999). Este trabajo estadístico, que contó con la participación de 25.000 ciudadanos
en 23 países de seis continentes, descubrió que el 50% de las personas está
pendiente del comportamiento social de las empresas y la imagen de las compañías
está siendo determinada en un 56% por acciones relacionadas con la RSE.
Finalmente
Se hace necesario que los
Gerentes de Talento Humano en las organizaciones en proceso de globalización determinen:
ü Diseñar
y evaluar los diferentes cargos de la organización basándose en la gestión por
competencias-Metodología.
ü Diseñar
planes de capacitación coherentes con los objetivos estratégicos de la organización
y buscar el desarrollo profesional y de calidad de vida de sus colaboradores.
ü Desarrollar
procesos de selección y contratación más efectivos, optimizando recursos tanto económicos
como de tiempo.
ü Gestión
del desempeño orientada al cumplimiento de objetivos estratégicos organizacionales.
ü Procesos
de compensación definidos plenamente por el adecuado desempeño de sus
colaboradores.
Bibliografía
Gestionhumana.com (In). (2005). Gestión Humana: Factor clave en la globalización.
Recuperado de http://www.gestionhumana.com/gh4/bancoconocimiento/g/ghclaveglobalizacion/ghclaveglobalizacion.asp?print=1
Bigrivertv. (2014). Tendencias de Recursos Humanos para el 2020
(Video). Difundido en https://www.youtube.com/watch?v=p3Le-US12Ds
y https://www.youtube.com/watch?v=tpJeZ4Hk3Ns
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